PravoDay

Согласно ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь и Декрету № 29 перевод работника на контрактную форму найма должен быть обоснован производственными, организационными или экономическими причинами с обязательным предварительным предупреждением работника не позднее чем за один месяц об изменении существенных условий труда.

В предупреждении должно быть указано, какие существенные условия труда изменяются у работника (в данном случае заключение срочного трудового договора вместо трудового договора на неопределенный срок), а также вызвавшие их производственные, организационные или экономические причины. К таким причинам, в частности, могут относиться: внедрение новых технологических процессов; применение более совершенного оборудования; введение новых форм организации труда; совершенствование рабочих мест на основе аттестации; создание экономической заинтересованности работников в результатах труда и др.

В предупреждении должны быть также указаны юридические последствия отказа от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда, т.е. право нанимателя на увольнение работника по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Не могут быть указаны в качестве производственных, организационных, экономических причин нарушения работником своих трудовых обязанностей.

В заявлении суду истица З. указала, что она работала в магазине ЗАО "П" в должности старшего кассира. Приказом генерального директора общества она была уволена по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с отказом от продолжения работы по причине изменения существенных условий труда, т.е. отказом от заключения контракта. Считая, что трудовой договор с ней прекращен нанимателем без законного основания, истица просила суд восстановить ее на прежней работе, а также взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Решением суда З. в удовлетворении иска было отказано.

Заместителем Председателя Верховного Суда Республики Беларусь принесен протест об отмене решения суда. Постановлением Президиума Минского городского суда протест удовлетворен по следующим основаниям.

Отказывая З. в иске, суд сделал ошибочный вывод о необоснованности требований истицы.

Так, в соответствии с ч. 1 ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь нанимателю предоставлено право изменять существенные условия труда работника только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь является незаконным.

В предупреждении З. о переводе ее на контракт причинами перевода были указаны факты нарушения истицей порядка ведения кассовых операций, а также нарушение самим нанимателем обязанности создать ей необходимые условия труда в соответствии с требованиями нормативных актов. Эти причины обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами не являются. Иных причин изменения существенных условий труда З. ответчик не указал.

При рассмотрении спора судом не было принято во внимание, что предполагавшееся изменение существенных условий труда истицы связано с поручением ей работы в другом магазине. Не установлено, является ли этот магазин, осуществляющий деятельность на основе положения о хозрасчетной торговой единице ОАО "П", обособленным структурным подразделением ответчика.

Изложенное имеет важное значение, так как позволит сделать вывод о наличии или отсутствии законных оснований для увольнения З. по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь, что является доказательством при рассмотрении ее требований о восстановлении на работе.

При новом рассмотрении дела истица восстановлена на прежнее место работы.

В Постановлении также разъяснено, что при рассмотрении споров о правомерности прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь судам следует выяснять:

· был ли соблюден нанимателем порядок перевода работника на контрактную форму найма, в том числе, имелось ли письменное предупреждение о переводе на контракт;

· имели ли место производственные, организационные или экономические причины для изменения существенных условий труда работника;

· был ли представлен работнику для ознакомления проект контракта, содержатся ли в нем обязательные условия, предусмотренные Декретом № 29, другими нормативными правовыми актами;

· чем мотивирован отказ работника от заключения контракта.